تأثیر مدیران و اهمیت رفتار و منش ایشان در هر سازمانی نیاز به توضیح نداشته و برای همگان شفاف است.

یک مدیر خوب باید “بینش”، “منش”، “دانش” و “روش” مناسب داشته باشد تا در موقعیت شغلی خود موفق بوده و ذیتفعان وی از حضور وی خشنود باشند؛ در غیر این صورت خواه‌ناخواه دانسته یا ندانسته به مرور زمان یا در زمانی کوتاه شاهد خسران و  خسارت خواهیم بود. بهره‌وری بالا، نتیجه‌گیری و اثربخشی و نهایتاً تداوم و بقا نیازمند بینش عمیق و همه‌نگر، منش بالغ و سنجیده و روشهای سیستماتیک و بابرنامه است. ارمغان مدیر نیز برای هر سازمانی نیز در همین سه رکن نهفته است.

 یک تصمیم به ظاهر کوچک اما غلط می‌تواند زیان‌های، جبران ناپذیری وارد کند.

لازم به یادآوری نیست: کم نیستند این گونه تصمیمات و از این نوع زیان‌ها که مدیران، مسئول مستقیم یا غیرمستقیم آن هستند.

همه سازمان‌ها اعم از بخش عمومی، دولتی یا خصوصی موظف هستند دقت لازم را در انتخاب مدیران داشته باشند و از آن مهمتر در توسعه شخصی، توانمندسازی حرفه‌ای و مهارت‌افزایی مدیران خود کوشا باشند. شاید محدودیت‌های مختلفی برای انتخاب یا انتصاب یک مدیر وجود داشته باشد اما باب اصلاح، بهبود، توانمندسازی و یادگیری بسته نیست. همچنین بستر جانشین‌پروری بستر آزموده شده و قابل اتکاء است.

شاید در حوزه مدیریت مهمترین کار آن است که مدیر از بعد شخصیتی، مهارتی و استعدادهای عمومی مرتبط، توسط خودش و توسط سازمان به روشی مستند و قابل ارجاع شناسایی شود تا نقاط قابل بهبود و نقاط ضعف وی مشخص باشد. بر اساس چنین شناختی می‌توان بهترین تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی را برای یک مدیر انجام داد تا شایستگی‌های لازم را داشته باشد.

با توجه به اهمیت موضوع و وجود دانش و تجربه لازم، انجمن مدیریت منابع انسانی ایران و بنیاد علمی و فرهنگی دکتر مجتهدی اقدام به طراحی مرکز ارزیابی و توسعه این مدیران نمودند تا بتوانند نقشی ساختیافته و شفاف در عرصه توسعه و ترقی کشور بردارند. این مرکز مبتنی بر روش‌های سنجش و تحلیل کاملاً ساختیافته و علمی، نسبت به طراحی خدمات ارزیابی و توسعه برای توسعه مدیران نموده است.

استفاده از چند روش مختلف ارزیابی:

• حصول اطمینان از صحت و دقت پاسخها بر اساس رابطه دوبه‌دوی سنجش‌ها
• پوشاندن کمبود و ضعف هر روش ارزیابی با روش دیگر
• استفاده از الگوهای تحلیلی مختلف که در سطح بین‌المللی ارزیابی می‌شود
• استنتاج کمی بر اساس ترکیب چند روش

گزارش تحلیلی کاملا شخصی شده:

• گزارش مختص شخص و بر اساس نتایج محاسبات کمی است
• تعداد ابعاد ارزیای بسیار متفاوت و چند بعدی است.

قابل استفاده برای کاربردهای مختلف:

• استخدام (استخدام شخص جدید برای پست مدیریتی)
• برنامه‌ریزی آموزشی
• طرحریزی مربیگری اختصاصی (آماده‎سازی فرد برای پست مدیریتی)
• جانشین‌پروری (رویه میان‌مدت و بلند مدت آماده‌سازی)
• جانشین‌گزینی (جانشین‌گزینی برای مدیران فعلی و تشکیل بانک مدیران آینده)
• توسعه شخصی و حرفه‌ای مدیران (آموزش و توسعه مدیران)